La Cour fédérale de Géorgie refuse la certification de classe aux employés d’AT&T dans le cadre d’un procès pour discrimination liée à la grossesse | Seyfarth Shaw LLP

Synopsis de Seyfarth : Dans Allen et al. c. AT&T Mobility Services, LLC, affaire n° 1:18-CV-03730 (ND Ga. 21 mars 2022), les plaignants ont allégué qu’AT&T, leur ancien employeur, avait fait preuve de discrimination à leur encontre, ainsi que d’autres vendeuses enceintes, dans la manière dont il a conçu et mis en œuvre ses politiques d’assiduité et son système de discipline connexe. Les plaignants ont intenté une action en dommages-intérêts et une injonction contre ces pratiques en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (« titre VII »), telle que modifiée par la loi sur la discrimination en matière de grossesse (« PDA »), 42 USC 2000e et seq. Les demandeurs ont introduit une requête en certification collective, que la Cour a rejetée au motif que des enquêtes individualisées étaient nécessaires pour déterminer si les politiques d’AT&T avaient causé un préjudice et/ou nui à un demandeur potentiel, de sorte que la résolution de leurs réclamations sur une base collective ne serait pas pratique. Cette affaire est une lecture incontournable pour les employeurs confrontés à des recours collectifs pour discrimination et un autre ajout à la loi émergente et en développement sur la discrimination liée à la grossesse.

Contexte de l’affaire

Dans Allenles demandeurs nommés ont déposé un recours collectif présumé alléguant qu’AT&T discrimine ses employées enceintes non cadres en mettant en œuvre une politique d’absence (“SAG”) qui a un impact disparate sur ces employées. Identifiant. à 3. Sous le SAG, les absences non excusées rapportaient des points, et la discipline découlerait de l’imposition de ces points. Après avoir accumulé trois à quatre points, les travailleurs du commerce de détail font l’objet de mesures disciplinaires progressives. Le SAG et les politiques de discipline associées ont fonctionné sans discrétion pour assurer la cohérence des pratiques d’assiduité et de discipline dans tous les magasins de détail AT&T à l’échelle nationale. Identifiant.

Toutes les absences ne rapportent pas de points. La politique du SAG définit 13 catégories d’absences « excusées », telles que les congés en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (« FMLA »), les congés militaires, les invalidités de courte durée approuvées et les aménagements de travail approuvés. Identifiant. à 5. Les employés doivent demander un congé via une application au moins une heure avant leur quart de travail prévu. L’application demande aux employés de sélectionner un motif d’absence parmi diverses options, dont aucune n’inclut la grossesse. Identifiant. à 6.

Les employés peuvent demander des absences excusées en raison de leur grossesse ou de conditions liées à la grossesse en vertu de la FMLA, et une invalidité de courte durée ou des aménagements de travail approuvés. Alors que la FMLA inclut l’incapacité due à la grossesse et aux soins prénatals, elle exige également que les employés aient travaillé au moins 1 250 heures de service. De plus, en vertu de la politique d’invalidité de courte durée d’AT&T, les employés sont tenus de soumettre leurs demandes, y compris des preuves médicales, à un tiers pour examen et la politique ne couvre pas les conditions médicales qui n’atteignent pas le niveau d’un handicap. Les mêmes restrictions s’appliquent aux congés d’aménagement du travail approuvés, qui ne sont offerts qu’aux personnes ayant des conditions invalidantes. Identifiant. Ainsi, l’essence des réclamations des demandeurs était qu’AT&T charge de manière disproportionnée les employées enceintes par rapport aux autres employées pour établir une base pour une absence excusée. Identifiant. à 7 heures.

La décision de la Cour

La Cour a rejeté la requête des demandeurs pour la certification de classe. En examinant les quatre exigences de la Règle 23(a) — nombre, similarité, typicité et adéquation — la Cour a conclu que chacune était satisfaite. Identifiant. à 12-19. La Cour a estimé que les demandeurs avaient établi une politique commune en cause, consignée par écrit et administrée de manière centralisée – le SAG – et identifié des questions communes qui étaient au cœur de l’affaire, telles que la question de savoir si le SAG avait un impact disparate sur les travailleuses enceintes, en ce qu’il impose la discipline. La Cour a également jugé que l’exigence de typicité était satisfaite, puisque les réclamations des demandeurs découlaient du même comportement sous-tendant les réclamations collectives – le SAG – en vertu duquel les travailleuses enceintes étaient traitées différemment.

La Cour a rejeté les arguments contraires d’AT&T, notamment que les plaignants n’étaient pas typiques parce qu’ils “savaient comment obtenir des excuses pour une absence liée à la grossesse en vertu du SAG, mais simplement” n’ont pas agi en fonction de cette connaissance “”. Identifiant. à 20. La Cour a expliqué «[b]ut Les demandeurs prétendent qu’ils n’ont pas réussi à obtenir des absences excusées et ont reçu des mesures disciplinaires » et «[t]Ces expériences affirmées avec la politique SAG sont prétendument typiques des expériences des employées enceintes qu’elles cherchent à représenter. Identifiant. La Cour a en outre estimé que l’exigence d’adéquation était également satisfaite – les demandeurs “ont soumis des preuves à l’appui de leur affirmation selon laquelle leurs absences injustifiées étaient liées à la grossesse et qu’elles étaient suffisantes pour s’acquitter de leur charge à l’étape de la certification du recours collectif”. Identifiant. à 22.

La Cour a en outre analysé si l’affaire pouvait être certifiée en vertu de la règle 23(b)(3) ou, alternativement, de la règle 23(c)(4). La Cour a statué que les demandeurs n’avaient pas réussi à démontrer dans le cadre de l’enquête de prédominance “beaucoup plus exigeante” que les questions de droit ou de fait communes aux membres du groupe prédominaient sur toutes les questions affectant uniquement les membres individuels. Identifiant. à 23-24. La Cour a conclu que des questions individuelles — y compris si un membre du groupe était absent du travail; si l’absence a été causée par une incapacité de se présenter au travail; si cette incapacité était liée à la grossesse; et si l’employé a informé ou tenté d’informer AT&T de cette incapacité ; et si l’employé a cherché une excuse pour l’absence — prédominait dans ce cas. De plus, résoudre le problème selon lequel l’évaluation des points même sans licenciement est une action défavorable en matière d’emploi parce que les points peuvent limiter la disponibilité des transferts ou des promotions pour un membre du groupe « obligerait nécessairement la Cour à évaluer les faits et les circonstances propres à chaque individu dans le classer.” Identifiant. à 25 ans.

Concernant la Règle 23(c)(4), qui stipule que «[w]Le cas échéant, une action peut être intentée ou maintenue en tant que recours collectif concernant des questions particulières », la Cour a souscrit à la position d’AT&T. Identifiant. à 28. Plus précisément, la Cour a estimé que la certification d’un groupe sur la question de la responsabilité pour tout dommage (compensatoire ou punitif) ne serait pas appropriée en raison des questions individuelles qui prédomineraient si et dans quelle mesure AT&T serait responsable de tout membre de classe putatif particulier. En conséquence, la Cour a estimé que la Règle 23(a)(4) ne devait pas être utilisée dans les circonstances de ce cas particulier. Identifiant. à 29 ans.

Implications pour les employeurs

Le jugement en Allen est remarquable pour les employeurs en tant que dernier recours collectif en matière de PDA — un sujet de préoccupation important pour tous les employeurs. En effet, la discrimination liée à la grossesse a été mise en évidence par l’EEOC comme un sujet d’intérêt ces dernières années. Lorsque les plaignants tentent de certifier des cours avec des membres présumés du groupe qui auraient été lésés par une politique ou une pratique d’emploi commune, les employeurs peuvent indiquer Allen pour illustrer pourquoi le traitement de classe n’est toujours pas approprié. Bien que les demandeurs aient pu établir les quatre conditions préalables de la règle 23 (a), le manque de colle parmi toutes les expériences des employées enceintes par rapport au SAG les a empêchées de certifier une classe en vertu des exigences de la règle 23 (b).

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